Lojalita a spokojnosť zamestnancov sú aktíva, ktoré nemožno kúpiť. Rastú z dlho a svedomito budovanej dôvery. „Pocit bezpečia musí byť samozrejmosťou, lebo jedine tak môžeme zo seba dostať to najlepšie, čo v nás je,“ hovorí Martin Pakan, Chief People & Culture Officer v spoločnosti Orange Slovensko.
Orange Slovensko je dlhodobo vnímaný ako silný zamestnávateľ. Ako dnes vy osobne definujete employer branding a čo pre vás znamená „dobrá značka zamestnávateľa“?
Dobrú značku alebo uveriteľný employer branding nemôžete mať bez toho, aby vaši zamestnanci o vás hovorili dobre a aj sa tak cítili. Či máte dobrú prácu, spoznáte veľmi rýchlo podľa toho, ako sa cítite v nedeľu večer, keď viete, že ráno idete do práce.
ko sa za posledné roky zmenilo vnímanie Orangeu u zamestnancov a kandidátov? Cítite posun v tom, s čím si vás spájajú ľudia na trhu práce?
Podľa našich prieskumov je Orange dlhodobo vnímaný na trhu ako firma, kde sa chcú ľudia zamestnať. Teraz viac komunikujeme, čo od ľudí očakávame a čo u nás nájdu. Chceme ľudí, ktorí sa neboja prísť skúšať niečo nové a aj keď narazia na prekážky, nevzdajú sa. Nezabúdame však byť ľuďmi. Zopár kolegov, ktorí k nám prišli z iných firiem, mi povedalo, že hlavný rozdiel, ktorý vidia, je to, že v Orangei sa necítia ako čísla.
lojalita a spokojnosť zamestnancov je veličinou, ktorú možno aj merať – konkrétne metrikou eNPS. Čo sa z nej dozvedáte?
Meriame ju šesťkrát do roka, v minulosti dokonca každý mesiac. Za posledné dva roky tieto čísla veľmi výrazne vyskočili. Ľudia vnútri Orangeu sa cítia stále spokojnejší a dokonca viac ako v podobných firmách na trhu, čo nás veľmi teší. Máme teda dobrú kombináciu, že ľudia chcú pre nás robiť, ak u nás ešte nie sú, a tí, ktorí už u nás sú, tu chcú zostať.
čo boli podľa vás kľúčové kroky alebo zmeny, ktoré najviac prispeli k rastu eNPS?
Začali sme veľmi pozorne počúvať, čo nám ľudia hovoria, aké majú nápady – a tie dobré veci sme uviedli do praxe. Nezabudli sme otvorene povedať aj to, čo nebudeme meniť alebo zavádzať. Je totiž jednoduché vyhovieť, ale málo ľudí chce hovoriť aj o tom, čo je negatívne. Chcem byť transparentný a otvorene povedať aj to, keď nevyhovieme. Kolegovia to oceňujú a o to viac nám začali dôverovať.
BORIS NÉMETH
ako s výsledkami eNPS pracujete – kto ich vidí, ako ich komunikujete dovnútra firmy a ako sa pretavujú do rozhodnutí?
Každý druhý mesiac analyzujeme výsledky, bavíme sa s manažérmi, čo sa deje v ich tímoch a čo môžeme spraviť, aby výkon, angažovanosť aj spokojnosť išli ruka v ruke. Niekedy meníme aj celofiremné procesy, zavádzame nové benefity alebo sa snažíme odstraňovať byrokratické bariéry. Nie sme dokonalí, ale bavíme sa o tom a meníme, čo vieme.
reputáciu firmy utvára aj pocit psychologického bezpečia, ktoré jej zamestnanci pociťujú. Ako túto tému definujete v kontexte Orangeu a prečo je pre vás strategická?
Pocit bezpečia musí byť samozrejmosťou, lebo jedine tak môžeme zo seba dostať to najlepšie, čo v nás je. Ak by ste tento pocit nemali, nevedeli by ste povedať svojmu šéfovi alebo kolegovi, čo vidíte inak, a len ťažko by sa veci zlepšovali. Chceme, aby sa u nás každý cítil dobre, vítaný taký, aký je vo svojej prirodzenosti, preto sme si ho do Orangeu vybrali.
aké opatrenia alebo programy ste zaviedli, aby sa ľudia v Orangei cítili bezpečne pri zdieľaní názorov, robení chýb a dávaní spätnej väzby?
Mali sme napríklad feedbackový mesiac. Na to, ako sa cítime vo firme, má vplyv najmä náš priamy nadriadený, preto sme sa zamerali na to, aby manažéri feedback nielen dávali, ale aj si ho pýtali. Chceli sme, aby opustili mentalitu, že ľudí treba riadiť, ale radšej im dávali priestor a ukazovali smer. Pripravili sme dokonca aj AI feedback simulátor, kde si môžete nacvičiť dávanie alebo prijímanie feedbacku. Manažéri sa s ním mohli rozprávať, dokonca si mohli nastaviť, akého náročného partnera na komunikáciu chcú mať na druhej strane. Jeden kolega, ktorý je, mimochodom, veľmi trpezlivý, mi povedal, že to bolo prvýkrát, keď sa na „zamestnanca“ nahneval.
vnímate vzťah medzi mierou psychologického bezpečia a výsledkami eNPS?
Jednoznačne. Napríklad kolegovia mi často napíšu mail, čo sa im páči alebo nepáči, alebo sa osobne zastavia. Už len to, že si vieme také veci povedať osobne, zvyšuje pocit dôvery a záujem o zlepšovanie.
ako do celej mozaiky employer brandingu zapadá podpora duševného zdravia, prevencia vyhorenia a celková starostlivosť o pohodu zamestnancov?
Všimol som si, že ešte stále, keď niekto povie, že bol u psychológa, ľudia zvyknú stišovať hlas alebo sa za to hanbia. Prvou vecou, ktorú hovoríme jasne, je, že o duševné zdravie sa treba starať rovnako ako o to fyzické, a ak je potrebná pomoc, tak ju treba vyhľadať. Nie je to žiadna hanba, práve naopak. V Orangei máme napríklad možnosť pravidelne navštevovať psychológa, ktorého platí zamestnávateľ.
smerom navonok sa firma prezentuje aj témami, ktoré otvára, a hodnotami, za ktorými stojí. Orange Slovensko napríklad upozorňuje, že online priestor môže deformovať názory mladých ľudí. Prečo ste sa rozhodli práve pre podporu boja proti radikalizácii?
Aj my v Orangei sme súčasťou slovenskej spoločnosti a chceme sa na jej zlepšovaní podieľať. Dnešné online prostredie ponúka mladým veľa možností na zábavu, sebarealizáciu či budovanie komunity, no zároveň je miestom, kde sa šíria nenávistné prejavy, manipulácie a extrémistické ideológie. Radikalizácia mladých začína v online priestore nenápadne, cez normalizáciu nenávistných prejavov a prenikanie extrémnych postojov do každodenného obsahu.
Robili sme prieskum a ten nám ukázal, že takmer 80 % mladých ľudí sa stretlo s mizogýnnymi názormi a mnohí z nich ich už ani nevnímajú ako niečo extrémne. Takáto normalizácia je nebezpečná a nám to nie je ľahostajné.
akými formami sa snažíte dostávať túto tému do povedomia ľudí a prispievať k prevencii a zmierňovaniu radikalizácie?
Nechceme na problém len upozorniť, ale aj pomôcť ho riešiť. Napríklad finančne podporujeme organizácie a projekty, ktoré s touto témou pracujú, taktiež sa dlhodobo venujeme edukácii v oblasti zodpovedného využívania digitálnych technológií. Pripravili sme novú iniciatívu Spolu nie sme bezbranní, ktorá rozširuje náš CSR program beznastrah.online o tému radikalizácie. Spolu s Nadáciou Orange sme otvorili nový grantový program a spolupracujeme s profesionálnymi mimovládnymi organizáciami.
keby ste mali zhrnúť jedno hlavné ponaučenie z vašej cesty budovania employer brandu v Orangei, čo by to bolo a akú radu by ste dali iným firmám na Slovensku?
Rozhodnite sa, kým chcete byť a buďte autentickí a úprimní. Všetci poznáme veľa kampaní s usmiatymi ľuďmi pozerajúcimi do monitorov, grafy s rastúcimi číslami alebo frázy ako „mladý a dynamický kolektív“. Nič vás ale lepšie nepredstaví ako spokojný kolega, ktorý vám povie, ako je šťastný v Orangei a dokonca vám dá vedieť o voľnej pozícii. Dnes s nami dokonca jeden kolega zdieľal situáciu, keď mu volal recruiter z inej firmy a on im povedal, že ďakuje, ale u nás je spokojný. Toto je najlepšia reklama, akú môžete mať.