kedy je podľa vás vhodné začať riešiť tému nástupníctva v rodinných firmách?
Lucia Plačková: Úspechom je už samotné uvedomenie si, že nástupníctvo netreba odkladať. Čím skôr sa s prípravou začne, tým väčšia je šanca zabezpečiť kontinuitu a stabilitu firmy. Zakladatelia túto tému často odsúvajú – sú naplno sústredení na chod podniku a predstava, že firmu prevezme niekto mimo rodiny, v nich prirodzene vyvoláva pochybnosti. Obavy sa často týkajú najmä toho, či interný alebo externý manažér dokáže zachovať hodnoty a víziu zakladateľa. Preto odporúčame venovať sa téme vzdelávania a rozvoja manažérskych zručností systematicky.
ako môže personálne oddelenie prispieť k plánovaniu a efektívnemu riešeniu témy nástupníctva v rodinných firmách?
Lucia Plačková: Dobre zvládnuté HR procesy sú kľúčovým predpokladom úspešného plánovania a realizácie nástupníctva. Bez systematického prístupu zostáva nástupníctvo skôr improvizáciou než riadeným procesom. Dôležité je klásť si otázky typu: Aká je naša firemná kultúra? Venujeme sa okrem náboru, výberu aj adaptácii, spätnej väzbe či rozvoju zamestnancov? Silné HR vie pomôcť identifikovať potenciál interných manažérov, pracovať s ním a udržať motiváciu vo firme aj po zmene na pozícii majiteľ – interný manažér.
ako by mala rodinná firma pristupovať k hľadaniu lídra, ak chce, aby nové vedenie bolo v súlade s jej dlhodobou stratégiou a víziou?
Liana Abaffyová: S dôrazom na kontinuitu hodnôt, kultúry a vízie, ktoré sú pre rodinný podnik charakteristické. Z toho dôvodu odporúčam najprv hľadať potenciálneho lídra v rámci samotnej rodiny alebo vnútri firmy – medzi kľúčovými zamestnancami, ktorí už firmu poznajú, stotožňujú sa s jej hodnotami a dlhodobo s ňou rástli. Interný kandidát má tú výhodu, že rozumie neformálnym vzťahom, ktoré sa vo firme za roky vytvorili – a tie sú často rovnako dôležité ako strategické plány. Ak sa ukáže, že vnútri firmy momentálne nie je vhodný kandidát, až potom odporúčam obrátiť sa na externý trh. Stručne povedané: najprv sa pozerám dovnútra, až keď nenájdem, čo hľadám, idem von.
aký postup by mal zakladateľ zvoliť pri identifikovaní potenciálneho nástupcu z radov interných zamestnancov?
Lucia Plačková: Veľmi užitočné môže byť zapojenie externej konzultačnej firmy. Tá vďaka nestrannosti a profesionalite dokáže jednak interného zamestnanca zhodnotiť cez definované kompetencie a požiadavky na budúceho lídra, čo je však veľmi dôležité, vie ho zároveň porovnať s úrovňou kandidátov na trhu. Počas týchto rozhovorov vie s interným zamestnancom otvoriť aj pomerne citlivé témy, ktoré bývajú častokrát aj kľúčové pri identifikácii záujmu, motivácie a pripravenosti na túto rolu.
ktoré kompetencie považujete za kľúčové na preverenie u interných zamestnancov?
Liana Abaffyová: Z našej praxe vyplýva, že medzi kľúčové kompetencie, ktoré je vhodné u interných kandidátov preveriť, patria predovšetkým leadership, inovačný potenciál, strategické a analytické myslenie, orientácia na cieľ a schopnosť aktívne pracovať na vlastnom rozvoji. Odporúčame doplniť hodnotenie aj o 360° spätnú väzbu – teda získať pohľad nielen od nadriadených, ale aj od kolegov a podriadených. Tento prístup prináša objektívnejší obraz o líderských schopnostiach, medziľudských zručnostiach a pripravenosti kandidáta prevziať zodpovednosť za ďalší rozvoj firmy.
ak sa ukáže, že interného kandidáta niet, akým spôsobom hľadať externého lídra, ktorý si získa dôveru rodiny aj tímu a pritom dokáže firmu posunúť dopredu?
Liana Abaffyová: Ak sa ukáže, že vo vnútri firmy nie je vhodný kandidát na líderskú pozíciu, hľadanie externého lídra si vyžaduje veľmi komplexný a premyslený prístup. V prvom rade je nevyhnutné mať jasne definovanú dlhodobú stratégiu a víziu firmy – bez toho nevieme posúdiť, kto je ten „správny“ líder. Rovnako dôležité je pomenovať hodnoty, ktoré sú pre firmu a rodinu kľúčové. Tieto hodnoty musia byť súčasťou profilu ideálneho kandidáta, pretože nový líder nebude firmu len riadiť, ale bude zároveň jej kultúrnym nositeľom. Pri definovaní profilu kandidáta je dôležité zohľadniť nielen odborné predpoklady – ako sektorové skúsenosti, znalosť procesov, systémov či prácu s kľúčovými zákazníkmi –, ale aj jeho schopnosť zvládať transformačné výzvy podobné tým, ktoré čakajú našu firmu. Z pohľadu soft skills je kľúčová schopnosť budovať dôveru, viesť ľudí a komunikovať naprieč firmou otvorene a s rešpektom. Rovnako si treba následne položiť otázku, či potenciálne už vybratý kandidát dokáže nájsť v našej vízii dlhodobý zmysel a záväzok.