Je zbytočné špekulovať, či zo strany ministra išlo o konštruktívny pokus upriamiť diskusiu na kvalitu učiteľov, alebo išlo len o sofistikovaný návrh, ktorý mal vonkajšou racionalitou, no faktickou neuskutočniteľnosťou zmiesť celú diskusiu zo stola.
Zaujímavé je, ako na tento návrh reagoval v rozhovore pre SME šéf štrajkujúcich školských odborov Pavel Ondek: „Proti takejto požiadavke nie sme. Ale povedali sme jednu vec, dobre, najprv zdvihnite platy na určitú úroveň, a potom bude diferenciácia podľa toho, aká je kvalita práce pedagogického zamestnanca. Ale je otázka, dá sa merať kvalita práce učiteľa?“ Takže dá sa merať alebo nedá?
V rámci výskumu, ktorý robil inštitút INEKO, sme analyzovali najlepšie zahraničné skúsenosti: naším zistením je, že existuje viacero nástrojov, ktoré jednotlivé školy, mestá alebo štáty v zahraničí využívajú na to, aby rozpoznali a odmeňovali najlepších učiteľov. Vynechajme formálne kritériá, ktoré nič nevypovedajú o reálnej kvalite učiteľov, ako napríklad hodnotenie na základe ich formálneho vzdelávania (na Slovensku funguje v podobe kreditového príplatku). Vyhnime sa aj problematickému (hoci v USA pomerne častému) hodnoteniu učiteľov na základe výsledkov žiakov v testoch.
.možné cesty
Prvý návrh spočíva v tom, že sa zavedie hodnotenie profesijných zručností učiteľov prostredníctvom pravidelných pozorovaní a hodnotení. Sledovala by sa napríklad úroveň vyučovania, hodnotenie žiakov, ich motivovanie, plánovanie a príprava, úroveň učebného prostredia či učiteľove poznatky o obsahu. Pozorovania by mali prebiehať na základe štandardov a hodnotiacich formulárov, v zahraničí je viacero inšpiratívnych príkladov. Výsledok hodnotenia by sa finančne zohľadňoval vo forme bonusov alebo vyšším mesačným platom na určité vymedzené obdobie. Učitelia, ktorí dosiahnu slabšie hodnotenie, by mali absolvovať podporný program. Samozrejme, otázka znie, kto by mal tieto pozorovania a hodnotenia uskutočňovať. Nemyslím si, že by to mali byť riaditelia škôl, ako sa na Slovensku zvykne odporúčať. Mali by to byť skôr skúsení učitelia na požadovanej kariérovej pozícii.
Dostávame sa tak k druhému kľúčovému bodu, ktorým je inovácia súčasného kariérového systému. Ide najmä o zavedenie nových pozícií, ako napríklad odborník na výučbu, hodnotiteľ kolegov a vedúci profesijného rozvoja. Každá škola, alebo aspoň skupina škôl, by mala mať učiteľa (alebo učiteľov) na príslušnej kariérovej pozícii, ktorá by ho oprávňovala hodnotiť svojich kolegov a koordinovať ich profesijný rozvoj. Pre každú kariérovú pozíciu musia byť vypracované štandardy a kvalitatívne kritériá – ale určite celkom iné než súčasné formálne atestačné skúšky. Povedané jednoduchšie, vybrali by sa najskúsenejší učitelia, ktorých úlohou by bolo hodnotiť ostatných učiteľov, prípadne plánovať ich ďalší profesijný rozvoj. Kariérová pozícia by sa finančne zohľadňovala vyšším mesačným platom.
.príklad z Minnesoty
Tretím návrhom je hodnotenie na základe plánu profesijného rozvoja, ktorý sa zostavuje a vyhodnocuje pod dohľadom odborného tímu. Učitelia by si v spolupráci s týmto tímom (tvorili by ho učitelia na vyšších kariérových pozíciách) stanovovali ciele na príslušný školský rok a na jeho konci by museli preukázať ich splnenie. Výsledok hodnotenia by sa finančne zohľadňoval vo forme bonusov. Výhodou tohto systému je individuálny prístup ku každému učiteľovi. Tento model funguje v Minnesote. Napríklad v škole Nova Classical Academy Upper School si učitelia musia na začiatku školského roka stanoviť tri ciele a kritériá, ktorými preukážu ich splnenie. Tieto ciele zahŕňajú tri oblasti: kurikulárny cieľ (teda, čo učiteľ urobí, aby lepšie porozumel obsahu, ktorý vyučuje v triede), vyučovací cieľ (čo učiteľ urobí na zlepšenie svojej pedagogickej činnosti) a personálny cieľ (čo učiteľ urobí pre rast svojej osobnosti).
Som presvedčený, že dôsledné uskutočnenie uvedených krokov by pomohlo identifikovať kvalitných učiteľov, spravodlivejšie ich odmeňovať, taktiež by im pomohlo ďalej sa rozvíjať a skvalitňovať ich výučbu. Zároveň by mohlo zvýšiť záujem mladých a talentovaných ľudí o túto profesiu.
Autor je výskumný pracovník na Pedagogickej fakulte UK v Bratislave.
Zaujímavé je, ako na tento návrh reagoval v rozhovore pre SME šéf štrajkujúcich školských odborov Pavel Ondek: „Proti takejto požiadavke nie sme. Ale povedali sme jednu vec, dobre, najprv zdvihnite platy na určitú úroveň, a potom bude diferenciácia podľa toho, aká je kvalita práce pedagogického zamestnanca. Ale je otázka, dá sa merať kvalita práce učiteľa?“ Takže dá sa merať alebo nedá?
V rámci výskumu, ktorý robil inštitút INEKO, sme analyzovali najlepšie zahraničné skúsenosti: naším zistením je, že existuje viacero nástrojov, ktoré jednotlivé školy, mestá alebo štáty v zahraničí využívajú na to, aby rozpoznali a odmeňovali najlepších učiteľov. Vynechajme formálne kritériá, ktoré nič nevypovedajú o reálnej kvalite učiteľov, ako napríklad hodnotenie na základe ich formálneho vzdelávania (na Slovensku funguje v podobe kreditového príplatku). Vyhnime sa aj problematickému (hoci v USA pomerne častému) hodnoteniu učiteľov na základe výsledkov žiakov v testoch.
.možné cesty
Prvý návrh spočíva v tom, že sa zavedie hodnotenie profesijných zručností učiteľov prostredníctvom pravidelných pozorovaní a hodnotení. Sledovala by sa napríklad úroveň vyučovania, hodnotenie žiakov, ich motivovanie, plánovanie a príprava, úroveň učebného prostredia či učiteľove poznatky o obsahu. Pozorovania by mali prebiehať na základe štandardov a hodnotiacich formulárov, v zahraničí je viacero inšpiratívnych príkladov. Výsledok hodnotenia by sa finančne zohľadňoval vo forme bonusov alebo vyšším mesačným platom na určité vymedzené obdobie. Učitelia, ktorí dosiahnu slabšie hodnotenie, by mali absolvovať podporný program. Samozrejme, otázka znie, kto by mal tieto pozorovania a hodnotenia uskutočňovať. Nemyslím si, že by to mali byť riaditelia škôl, ako sa na Slovensku zvykne odporúčať. Mali by to byť skôr skúsení učitelia na požadovanej kariérovej pozícii.
Dostávame sa tak k druhému kľúčovému bodu, ktorým je inovácia súčasného kariérového systému. Ide najmä o zavedenie nových pozícií, ako napríklad odborník na výučbu, hodnotiteľ kolegov a vedúci profesijného rozvoja. Každá škola, alebo aspoň skupina škôl, by mala mať učiteľa (alebo učiteľov) na príslušnej kariérovej pozícii, ktorá by ho oprávňovala hodnotiť svojich kolegov a koordinovať ich profesijný rozvoj. Pre každú kariérovú pozíciu musia byť vypracované štandardy a kvalitatívne kritériá – ale určite celkom iné než súčasné formálne atestačné skúšky. Povedané jednoduchšie, vybrali by sa najskúsenejší učitelia, ktorých úlohou by bolo hodnotiť ostatných učiteľov, prípadne plánovať ich ďalší profesijný rozvoj. Kariérová pozícia by sa finančne zohľadňovala vyšším mesačným platom.
.príklad z Minnesoty
Tretím návrhom je hodnotenie na základe plánu profesijného rozvoja, ktorý sa zostavuje a vyhodnocuje pod dohľadom odborného tímu. Učitelia by si v spolupráci s týmto tímom (tvorili by ho učitelia na vyšších kariérových pozíciách) stanovovali ciele na príslušný školský rok a na jeho konci by museli preukázať ich splnenie. Výsledok hodnotenia by sa finančne zohľadňoval vo forme bonusov. Výhodou tohto systému je individuálny prístup ku každému učiteľovi. Tento model funguje v Minnesote. Napríklad v škole Nova Classical Academy Upper School si učitelia musia na začiatku školského roka stanoviť tri ciele a kritériá, ktorými preukážu ich splnenie. Tieto ciele zahŕňajú tri oblasti: kurikulárny cieľ (teda, čo učiteľ urobí, aby lepšie porozumel obsahu, ktorý vyučuje v triede), vyučovací cieľ (čo učiteľ urobí na zlepšenie svojej pedagogickej činnosti) a personálny cieľ (čo učiteľ urobí pre rast svojej osobnosti).
Som presvedčený, že dôsledné uskutočnenie uvedených krokov by pomohlo identifikovať kvalitných učiteľov, spravodlivejšie ich odmeňovať, taktiež by im pomohlo ďalej sa rozvíjať a skvalitňovať ich výučbu. Zároveň by mohlo zvýšiť záujem mladých a talentovaných ľudí o túto profesiu.
Autor je výskumný pracovník na Pedagogickej fakulte UK v Bratislave.
Ak ste našli chybu, napíšte na web@tyzden.sk.