aj spoločnosti so stabilnými tímami a silnou značkou si dnes uvedomujú, že ostať atraktívny pre potenciálnych klientov a zamestnancov si vyžaduje premyslené a dlhodobé úsilie. Spoločnosť GoHealth, ktorá je na slovenskom trhu aktívna už viac ako desať rokov, túto stratégiu efektívne integruje do fungovania firmy. „Konkurencia, najmä v IT segmente, je dnes výrazná. Pandémia covidu zásadne zmenila pracovný trh, čo umožnilo špecialistom prístup k medzinárodným pracovným príležitostiam v oveľa väčšej miere než kedykoľvek predtým. Z našej strany je preto nevyhnutné neustále budovať povedomie o GoHealth ako značke, ukazovať, čím sme výnimoční a zaujímaví, aby sme zostali v povedomí kandidátov a zároveň lákali tých najlepších. Našu situáciu komplikuje aj fakt, že produkt, ktorý vyvíjame, nie je priamo dostupný na slovenskom ani európskom trhu. Jeho absenciu preto musíme kompenzovať ešte silnejšou komunikáciou našej firemnej kultúry a hodnôt,“ približuje Michal Janík, Talent Acquisition & Employer Branding Manager v spoločnosti GoHealth.
Kľúčovým trhom spoločnosti je USA, kde firma ponúka svoj produkt a služby zamerané na zjednodušenie a zlepšenie prístupu k zdravotnému poisteniu. Práve v USA sa nachádza centrálna korporátna štruktúra spoločnosti, do ktorej sú tímy z Bratislavy a Košíc plne integrované ako technicky silná súčasť. Technologická platforma aj ďalšie aplikácie, ktoré klientom pomáhajú robiť správne rozhodnutia, tak vznikajú v úzkej spolupráci zmiešaných tímov z USA a Slovenska. Vďaka dlhodobej a konzistentnej práci sa v technologickom tíme na Slovensku postupne vybudovala silnejšia vrstva stredného manažmentu s prislúchajúcimi právomocami. Tento posun umožňuje pobočkám v Bratislave a Košiciach ďalej rásť v rámci globálnej štruktúry firmy. „Vďačíme za to najmä silnému lokálnemu vedeniu, ktoré dlhodobo podporuje rozvoj talentov prostredníctvom mentoringu a otvorenej komunikácie. Kvalitným odborníkom tak dávame priestor na rast, čo zároveň pomáha rozvíjať aj naše aktivity. Aj preto je budovanie značky GoHealth na Slovensku jednou z hlavných priorít,“ dodáva Pavla Krauspe, Senior Director of Operations & HR v spoločnosti GoHealth.
pohovory v uvoľnenej atmosfére
V segmente, v ktorom sa GoHealth pohybuje, je vysoká fluktuácia pomerne bežným javom. Mnohí zamestnanci zvažujú nové príležitosti už po relatívne krátkom čase – či už kvôli lepším podmienkam, väčším možnostiam rastu, alebo zaujímavejším projektom. „Naším prvoradým cieľom je udržať si špičkových ľudí – a zatiaľ sa nám to darí. Zamestnanci sa u nás cítia dobre, zostávajú dlhodobo, rozvíjajú sa, získavajú nové skúsenosti, a majú tak prirodzene priestor na kariérny rast. Keď už príde potreba hľadať nové tváre, zvyčajne súvisí práve s touto prirodzenou mobilitou vo vnútri firmy. Aj preto je naším cieľom, aby sme boli viditeľní neustále, nielen v čase aktívneho náboru,“ vysvetľuje Petra Križovenská, Employer Branding Specialist v spoločnosti GoHealth.
Zmenil sa aj samotný prístup k výberu nových kolegov a kolegýň. Kým v minulosti sa tím sústredil najmä na kvantitu uchádzačov, ktorých umiestňovali na viaceré otvorené pozície, dnes sa zameriavajú na starostlivý výber tých najvhodnejších kandidátov pre konkrétne úlohy.
ANDREJ HORSKÝ
Výberový proces sa tak v GoHealth kvalitatívne posunul. Technické zručnosti sú stále kľúčové – najmä pri seniorských pozíciách –, no pri mladších a menej skúsených kandidátoch hrá hlavnú rolu motivácia, schopnosť učiť sa a zapadnúť do tímu. Niekedy tak nad praxou preváži kvalitne vypracované zadanie a jasné logické uvažovanie.
„Príkladom je jeden z našich najmladších kolegov, ktorému síce chýbala prax, ale v spôsobe riešenia problémov prekonal aj skúsenejších uchádzačov. Niekedy sa tiež stane, že počas pohovoru narazíme na niekoho s veľkým potenciálom, no aktuálne pre neho nemáme vhodnú pozíciu. Uvedomujeme si, že zdroj talentov nie je nekonečný, s týmito ľuďmi zostávame v kontakte a zvykneme ich osloviť neskôr, keď sa objaví vhodnejší projekt, kde môžu lepšie uplatniť svoje schopnosti.“
V GoHealth preto prebiehajú pohovory v priateľskej a uvoľnenej atmosfére, bez akýchkoľvek predsudkov. „Vieme, že mnohí talentovaní ľudia, najmä v technických odboroch, sú introverti. Snažíme sa preto vytvoriť neformálnu atmosféru, v ktorej sa kandidáti cítia komfortne, môžu sa prejaviť a ukázať, čo v nich je.“ Keďže firma pracuje s citlivými dátami amerických klientov, umožňuje momentálne GoHealth prácu len zo Slovenska. Aj napriek takýmto prísnym bezpečnostným pravidlám je ich tím výnimočne rôznorodý: „Máme kolegov z Brazílie, Ruska či Ukrajiny.“
základom je dôvera a flexibilita
Tieto dva základné princípy formujú nielen každodenné fungovanie spoločnosti, ale aj dlhodobú víziu. V GoHealth sa nesústredia na pevne stanovený pracovný čas. Nikto nesleduje, či sú zamestnanci na svojom mieste od deviatej do piatej – dôležité je, aby si vedeli svoju prácu organizovať a doručiť očakávané výsledky. Dôvera, ktorú zamestnancom spoločnosť dáva, ide ruka v ruke s očakávanou samostatnosťou a zodpovednosťou. Najmä v technologických tímoch je tak kladený dôraz na autonómiu, kde je agenda realizovaná bez potreby neustáleho dohľadu. Mikromanažment tak vo firme nemá miesto. Prítomnosť na pracovisku preto často závisí od osobných preferencií. „Približne 70 % kolegov pracuje z domu, iní zas vyhľadávajú pokoj a zázemie kancelárie. Keďže však tímy spolupracujú s kolegami v USA, je potrebné zohľadniť aj ich časový posun. Na seniorských pozíciách a od vedúcich tímov sa tak prirodzene očakáva vyššia angažovanosť a dostupnosť v podvečerných hodinách, no vždy v rámci rozumných a tímovo dohodnutých hraníc.“
Osobnú prítomnosť však firma považuje za dôležitú hlavne počas onboardingu (nástup nových zamestnancov do zamestnania, pozn. redakcie). Ak sú noví kolegovia fyzicky na pracovisku, majú omnoho viac príležitostí interagovať s jednotlivými členmi tímu, zžiť sa s prostredím a viac sa pýtať. Pre hladší priebeh nástupu na pracovnú pozíciu zaviedla firma aj tzv. Buddy program.
„Niektorí naši nováčikovia sa v prvých týždňoch cítili stratení. Nevedeli sa zorientovať, pochopiť procesy či zistiť, na koho sa v rôznych situáciách obrátiť. Buddy program sme zaviedli práve preto. Nový kolega tak hneď od začiatku dostane akéhosi ‚sprievodcu‘, skúseného člena tímu, ktorý mu zodpovie praktické otázky a sprevádza ho prvými týždňami vo firme. Tento osobný prístup sa nám osvedčil ako jeden z kľúčových prvkov, ktoré uľahčujú adaptáciu, posilňujú istotu a urýchľujú zapojenie do tímu.“
prehlbovanie vzájomnej spolupráce
GoHealth systematicky pracuje aj na udržiavaní získaných talentov investovaním do ich rozvoja. Investíciu do vzdelávania zamestnancov berú ako obojstranný benefit a hlavne ako strategický nástroj na budovanie lojality a dôvery, ktorý sa následne premieta do výkonnosti tímov a schopnosti spoločnosti inovovať a rásť.
„Každý člen tímu má v rámci nášho Professional Development Programu k dispozícii osobný rozpočet, ktorý môže využiť na školenia, kurzy, konferencie či prístup k vzdelávacím platformám podľa vlastného výberu. Program tak podporuje individuálny rast, no zároveň posilňuje vnútornú motiváciu, čo sa dlhodobo prejavuje aj na spokojnosti a stabilite celého tímu. Ďalším špecifikom je možnosť kolegov z oboch kontinentov cestovať medzi pobočkami. Našim slovenským kolegom tak ponúkame príležitosť stráviť 2 – 3 týždne priamo v USA, kde pracujú bok po boku s americkým tímom. Rovnako aj americkí kolegovia prichádzajú k nám na Slovensko. Nevnímame to však ako tradičnú stáž – tieto pracovné výmeny majú jasne definovaný cieľ: prehlbujú vzájomnú spoluprácu, zlepšujú komunikáciu a posilňujú tímové väzby. Účastníkov vyberáme podľa aktuálnych potrieb tímu a vždy ide o premyslený krok, ktorý má priniesť pridanú hodnotu celému projektu, nielen jednotlivcom.“
benefity, ktoré dávajú zmysel
Dôvera, flexibilita a príležitosti na rozvoj – to všetko dáva zamestnancom pocit podpory na pracovnej úrovni. Ak má však byť firemná kultúra skutočne udržateľná, musí obsahovať aj zmysluplné benefity, ktoré posilňujú pohodu aj v osobnej rovine. Dobre nastavený systém benefitov tak jasne ukazuje, že zamestnávateľ vníma potreby svojich ľudí, aktívne na ne reaguje a prispôsobuje sa im.
„Zdravie a pohoda zamestnancov patria medzi naše dlhodobé priority, preto sme ich premietli aj do konkrétnych riešení. Poskytujeme im nadštandardnú zdravotnú starostlivosť v spolupráci s ProCare a organizujeme rôzne preventívne prehliadky či zdravotné eventy priamo v priestoroch firmy, čím sa snažíme znižovať bariéry v prístupe k starostlivosti. Samozrejmosťou je MultiSport karta alebo možnosť využiť rôzne fyzioterapeutické programy. Naša ponuka benefitov nevzniká náhodne – dlhodobo ju formujeme aj na základe spätnej väzby od kolegov. Práve vďaka ich podnetom sa okrem štandardných benefitov podarilo vytvoriť aj špeciálne ročné balíčky, ktoré si môže každý zamestnanec prispôsobiť podľa vlastných potrieb. Zahŕňajú špecializované zdravotné služby ako napríklad genetické testy či vyšetrenia potravinových intolerancií. Počas covidu sme taktiež zaviedli anonymné psychologické poradenstvo, ktoré zostalo súčasťou nášho systému podpory ešte dlho po skončení pandémie. Prístup k benefitom pravidelne prehodnocujeme – ak niečo stráca zmysel, nahrádzame to praktickejšou alternatívou.“
spätná väzba ako základ firemného rastu
Spätná väzba tak nie je len jednorazovou aktivitou, ale neoddeliteľnou súčasťou kultúry na všetkých úrovniach. Zdieľanie názorov je vo firme podporované rôznou formou – od bežnej každodennej komunikácie cez interné dotazníky až po otvorené rozhovory v rámci politiky otvorených dverí, keď majú zamestnanci priestor hovoriť priamo s vedením o svojich nápadoch, potrebách či spätnej väzbe. Tieto možnosti vyjadrenia názoru tak berú ako bežnú súčasť kultúry otvorenej komunikácie. „Veľmi cenným nástrojom sa pre nás stali aj tzv. exit interviews, ktoré realizujeme už niekoľko rokov. Odchádzajúci zamestnanci bývajú často úprimnejší a ich spätná väzba nám pomáha neustále zlepšovať interné procesy a optimalizovať pracovné podmienky. Výborným príkladom je interná platforma INSIDE, ktorá sa postupne vyvinula do pravidelných stretnutí s vedením firmy. Na týchto stretnutiach sa diskutuje o všetkom a zamestnanci tak majú možnosť opýtať sa na to, čo ich zaujíma, od zmien v organizačnej štruktúre až po firemnú kultúru. Hoci v podobnom duchu organizujeme aj medzinárodné stretnutia pre celý GoHealth, INSIDE si u kolegov na Slovensku zachováva svoj komunitný charakter.“
Zamestnanci môžu na zlepšovaní firemnej kultúry participovať aj ako tzv. interní brand ambasádori, ktorí autenticky sprostredkujú dianie vo firme. V čase, keď sú sociálne siete presýtené uhladenými reklamnými kampaňami, brand ambasádori predstavujú ďalší silný nástroj employer brandingu: kolegovia zdieľajúci svoje skúsenosti, úspechy či každodenné výzvy pôsobia uveriteľnejšie než strohý marketing. Zároveň ide o silný motivačný moment. „Keď niekoho vyzdvihneme v blogu, v rozhovore alebo v príspevku na sociálnej sieti, je to signál, že si ho vážime, vidíme jeho prácu a prácu celého tímu.“
Ambasádori zároveň prehlbujú komunikáciu naprieč celou firmou, sprostredkúvajú spätnú väzbu od tímov a podieľajú sa na tvorbe kampaní. Cieľom je prepájať interné hodnoty a externú komunikáciu tak, aby boli konzistentné a uveriteľné. Brand ambasádori sú v tomto procese kľúčoví. Aby svoje úlohy zvládli efektívne, prešli školeniami zameranými na tvorbu obsahu, komunikáciu a budovanie komunity. „Momentálne sme v štádiu, keď chceme vidieť reálny dopad našich aktivít – napríklad prostredníctvom angažovanosti našich brand ambasádorov na platforme LinkedIn, avšak do budúcna plánujeme rozšírenie aj na ďalšie platformy. Uvedomujeme si, že za výsledkami spoločnosti stojí spolupráca celých kolektívov, a preto by sme radi postupne predstavili konkrétne tímy zodpovedné za jednotlivé produkty – ich spoluprácu, výzvy, ktoré museli prekonať, aj faktory, ktoré im pomohli uspieť,“ uzatvára Michal Janík.