vo februári oznámil Samsung koniec výroby televízorov v Galante. Týka sa to takmer tisícky ľudí. O dva týždne neskôr nahlásila hromadné prepúšťanie firma vyrábajúca plastové komponenty, ktorá do končiaceho závodu dodávala, a pridala tak ďalších 228 ohrozených miest. Do apríla evidoval okres tri hromadné prepúšťania a spolu 1 068 ohrozených pracovných miest.
Aj v Detve oznámil nemecký dodávateľ ZF postupné ukončenie výroby, ide približne o 250 ľudí. V Kežmarku, v okrese s 12-percentnou nezamestnanosťou, zas plánuje nemecká Mubea do konca roka prepustiť všetkých 120 zamestnancov. A v Novej Vsi pri Veľkom Krtíši skončí v novembri Mata Automotive so 119 ľuďmi. To sú prípady, ktoré sa dostali do titulkov. Väčšina úbytku sa však deje potichu. Priemysel prišiel od roku 2018 o vyše 70-tisíc ľudí, prevažne tak, že tých, ktorí odišli, jednoducho nikto nenahradil. Firma sa takto zmenší bez toho, aby to komukoľvek vysvetľovala. A keď potom príde chvíľa, keď sa lúčiť musí naostro, robí to prvýkrát.
koho firma pustí, toho späť nedostane
Nábor zamestnancov má jasnú réžiu. Inzerát, kariérna stránka, prvý deň, uvítací balíček, súťaže o najlepšieho zamestnávateľa. Firmy do prvého dojmu investujú roky a vedia presne, aký je. Odchod nerežíruje nikto. Pritom je to práve tá scéna, ktorú človek prerozpráva – nástup nikoho nezaujíma, rozchod áno.
V auguste sa dôvera v priemysle prepadla. Prieskumy Európskej komisie pracujú so saldami, teda s rozdielom medzi podielom firiem, ktoré hlásia zlepšenie, a tých, čo hlásia zhoršenie. Saldo objednávok kleslo na mínus 17 bodov, výhľad na vlastnú produkciu skĺzol do mínusu a celkový index dôvery spadol z júlových plus 1,4 na mínus 13. Podľa každej učebnice mali nasledovať plány na znižovanie stavov. V slovenskom priemysle však na rozdiel od európskeho priemeru aj naďalej prevažujú firmy, ktoré chcú počty zamestnancov skôr zvyšovať. Komisia dokonca sleduje osobitný ukazovateľ pre firmy, ktoré čakajú pokles výroby a napriek tomu si chcú ľudí udržať – a slovenské fabriky sú v ňom nad európskym priemerom. Inak povedané, padajú im zákazky a napriek tomu plánujú prijímať. Vedia totiž, že koho pustia, toho späť nedostanú. Na trh práce prichádza čoraz menej mladých ľudí a každý, kto odíde, je dvojnásobne drahý – raz ako strata skúseností, druhý raz ako nábor, ktorý sa nepodarí.
Presne preto je dôležité vedieť, čo sa deje s tými, ktorí predsa odídu. Z hromadných prepúšťaní nahlásených v roku 2025 bolo ohrozených takmer 6 360 miest, reálne prepustených bolo 3 725 ľudí. V polovici júna tohto roka z nich zostalo v evidencii uchádzačov o zamestnanie 680. Ústredie práce k tomu dodáva, že mnohí si našli prácu ešte počas výpovednej lehoty, niektorí nastúpili priamo do inej firmy, iní si zriadili živnosť. Prepustený človek teda neskončí na úrade práce. Väčšinou sa zamestná inde, často u niekoho, kto vyrába niečo podobné a zháňa presne takých ľudí. Povesť firmy sa potom v regióne šíri ústne – cez známych, agentúry a majstrov, ktorí sa poznajú z predchádzajúcich fabrík.
škoda na povesti sa dá zmerať
To, že nejde len o dojem, ukazujú dáta. Americký portál Glassdoor analyzoval 304 prepúšťaní u 197 firiem a takmer 300-tisíc hodnotení. Zamestnávatelia sú na ňom hodnotení na päťstupňovej škále a po prepúšťaní im priemer klesne o 0,13 bodu. Znie to zanedbateľne, no stačí to na to, aby sa mediánová firma prepadla z nadpriemeru pod priemer. A nezotaví sa ani po dvoch rokoch. Klesá pritom hodnotenie vedenia, kariérnych vyhliadok aj firemnej kultúry. Spokojnosť s platom sa nehne takmer vôbec. Padá teda to, čo značka sľubuje, nie to, čo firma platí.
Najdôležitejší výsledok je však iný: najviac stráca ten, kto mal najlepšiu povesť. Firmy v hornej tretine hodnotení klesajú o 0,22 bodu, firmy v spodnej tretine o 0,02, teda štatisticky bezvýznamne. Kto roky nič nebudoval, nemá čo stratiť. Kto budoval, minie to za tri týždne. K tomu si o 40 percent viac zostávajúcich zamestnancov začne hľadať prácu – a neúmerne často sú to tí, ktorých si firma chcela udržať. Sú to americké dáta zo sektora, kde ľudia píšu recenzie, a na slovenskú výrobu sa neprenášajú jedna k jednej. Spoľahlivo však dokazujú, že ten mechanizmus existuje a dá sa zmerať.
fínske ponaučenie z nemeckého zlyhania
V roku 2008 zatvorila Nokia závod v nemeckom Bochume. Zamestnanci sa to dozvedeli z médií, mesto vyšlo do ulíc, nemeckí politici volali po bojkote a značka dostala zásah, z ktorého sa v Nemecku dlho spamätávala. O tri roky neskôr stála firma pred oveľa väčším rozhodnutím. Rušila vývojové centrá a závody v trinástich krajinách, týkalo sa to 18-tisíc ľudí. Zadanie predsedu správnej rady vraj znelo doslova: nie ďalší Bochum.
Nasledoval program, ktorý ľuďom platil rekvalifikácie, dával štartovací kapitál tým, ktorí chceli podnikať, a hľadal im miesta u iných zamestnávateľov ešte pred odchodom. 60 percent zamestnancov vedelo v deň, keď odchádzali, čo budú robiť. Vzniklo z toho asi tisíc nových firiem. Pozoruhodnejšie je však to, čo sa dialo medzitým vo výrobe. Podľa prípadovej štúdie Harvard Business School pochádzala tretina predaja mobilov Nokia v rokoch 2011 a 2012 v hodnote 3,4 miliardy eur z produktov vyvinutých a vyrábaných práve v tých pracoviskách, ktoré sa mali zatvárať. Ľudia, ktorí vedeli, že o rok tam nebudú, pracovali ďalej. Dobre zvládnutý odchod teda nie je gesto ani sociálny náklad. Je to podmienka toho, aby firma z odchádzajúcich ešte niečo mala.
záchranná sieť firemnej povesti chýba
V Nemecku existuje transferová spoločnosť. Zamestnanci do nej pri zatváraní závodu prechádzajú dohodou, najviac na dvanásť mesiacov, a namiesto mzdy dostávajú príspevok vo výške 60 percent posledného čistého zárobku, ktorý zamestnávateľ zvyčajne dopláca zhruba na 80 percent. Náklady sa delia medzi Spolkovú agentúru práce a firmu. Nie je to pritom zázrak – nemecké odhady úspešnosti sa rozchádzajú od 20 po 80 percent a kritici hovoria, že firma sa tým vyhne výpovednej ochrane. Vo Švédsku zas financujú zamestnávatelia rady pre pracovnú istotu príspevkom okolo 0,3 percenta objemu miezd. Približne 85 percent prepustených sa vráti do práce do roka, čo je najviac spomedzi krajín OECD. Ani to však nie je presun bez strát: zhruba 40 percent z nich zarába na novom mieste spočiatku menej než predtým. Celý systém drží na odboroch, v ktorých je vo Švédsku, na rozdiel od Slovenska, organizovaná väčšina zamestnancov.
Práve preto u nás nič podobné nevzniklo a dôsledky nesie firma sama. Tam, kde takáto inštitúcia existuje, nemusí byť zamestnávateľ nijako výnimočný na to, aby sa s ľuďmi rozišiel slušne – urobí to za neho systém. Kde chýba systém, tam nesie celú váhu prepúšťania povesť firmy. Citlivý spôsob rozchodu so zamestnancami je teda na Slovensku dôležitejší než v Nemecku, nie naopak.
čo sa nedá doložiť, to sa neoplatí
Slovenský Zákonník práce chce od firmy pri hromadnom prepúšťaní prekvapivo veľa. Musí mesiac vopred prerokovať opatrenia, ktoré prepúšťaniu predídu alebo ho obmedzia, výslovne vrátane možnosti umiestniť ľudí na svojich iných pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave. Musí prerokovať opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov. A výsledok toho rokovania musí písomne oznámiť úradu práce. Úrad ho teda má pri každom prepúšťaní, v každom okrese, v každom spise. Na verejnosť sa však dostane len počet nahlásených a počet prepustených. Firma, ktorá opatrenia naozaj pripravila, aj firma, ktorá rokovanie odbavila za dvadsať minút, skončia v tej istej kolónke. Neexistuje spôsob, ako ich porovnať ani odlíšiť.
Aj to je odpoveď na otázku, prečo sa dobrému rozchodu nikto nevenuje. Nie preto, že by naň firmy nemali, ale preto, že sa nedá ukázať. Povesť, ktorú firma nemá ako doložiť, nie je aktívum, ale iba tvrdenie. Firma presne vie, aký prvý dojem robí. Meria si ho, súťaží v ňom a platí si naň agentúru. Aký robí posledný, nevie – a dozvie sa to až o tri roky, keď bude tých istých ľudí zháňať späť.