ešte pred pár rokmi znamenala umelá inteligencia v nábore najmä jednoduché nástroje, napríklad automatické triedenie životopisov podľa kľúčových slov. V priebehu posledných rokov sa tento obraz zásadne zmenil. Umelá inteligencia dnes pomáha pri administratíve, ale aktívne rozhoduje aj o tom, ktorý kandidát sa vôbec dostane na osobné stretnutie. Rovnako aktívne pomáha kandidátom formulovať, ako sa pred takýmto systémom čo najlepšie prezentovať.

Podľa januárového prieskumu spoločnosti LinkedIn, ktorý sa opieral o odpovede takmer 19-tisíc pracujúcich ľudí naprieč Veľkou Britániou, Spojenými štátmi, Francúzskom, Nemeckom a Austráliou, plánovalo až 93 percent náborových pracovníkov v roku 2026 zvýšiť používanie umelej inteligencie pri nábore. Zároveň sa podľa rovnakého prieskumu až 80 percent pracujúcich cítilo na hľadanie práce nepripravených a takmer dve tretiny opýtaných vnímali hľadanie práce ako čoraz náročnejšie.

kandidáti sa vyzbrojili AI

Na strane uchádzačov je nástup umelej inteligencie rovnako výrazný. Podľa prieskumu agentúry Clutch medzi 590 uchádzačmi o zamestnanie v USA používa až 80 percent z nich umelú inteligenciu počas hľadania práce. Najčastejšie však na písanie životopisov, sprievodných listov, vyhľadávanie pracovných ponúk alebo na vylepšovanie žiadostí. Podobné čísla priniesla aj spoločnosť Greenhouse, podľa ktorej výskumu umelú inteligenciu pri hľadaní práce používa 74 percent uchádzačov, pričom najčastejšie ju využívajú na písanie životopisov a sprievodných listov, prípravu na pohovor a vypĺňanie prihlasovacích formulárov.

Prieskum spoločnosti Gartner medzi približne 3 000 uchádzačmi zistil, že umelú inteligenciu v priebehu podávania žiadosti použilo 39 percent respondentov. Najčastejšie ju používali na generovanie textu životopisu, sprievodných listov alebo odpovedí na zadania. Rovnaká spoločnosť zároveň odhaduje, že do roku 2028 by mohol byť falošný až každý štvrtý profil uchádzača na svete, čo mení spôsob, akým firmy pristupujú k overovaniu kandidátov.

Osobitnou kapitolou sú pohovory. Podľa správy Greenhouse s názvom Candidate AI Interview Report, ktorá oslovila takmer 3 000 aktívne hľadajúcich uchádzačov, pohovorom vedeným alebo hodnoteným umelou inteligenciou prešlo už 63 percent z nich, čo je nárast o 13 percentuálnych bodov len za posledných šesť mesiacov. Zároveň platí, že zhruba 70 percent kandidátov nebolo vopred jasne informovaných, že ich bude hodnotiť práve umelá inteligencia.

firmy odpovedajú vlastnou AI

Na druhej strane trhu rastie nasadenie umelej inteligencie u samotných zamestnávateľov. Podľa prieskumu spoločnosti ZipRecruiter medzi vyše tisíc americkými zamestnávateľmi hlási nejakú formu nasadenia umelej inteligencie v nábore až 92 percent firiem. Najčastejším dôvodom používania je podľa tohto prieskumu snaha zlepšiť kvalitu hodnotenia kandidátov. Tento dôvod uviedlo 43 percent opýtaných, zatiaľ čo samotné zrýchlenie prezerania väčšieho počtu žiadostí uviedlo len 25 percent firiem.

Podrobnejší obraz prináša správa spoločnosti Resume Genius, ktorá oslovila 1 500 amerických náborových manažérov. Podľa nej malo umelú inteligenciu zavedenú aspoň v jednej časti náborového procesu už 87 percent firiem. Najvýraznejší nárast zaznamenalo použitie umelej inteligencie priamo pri prezeraní životopisov a žiadostí. Rástol aj podiel firiem, ktoré nechávajú umelú inteligenciu písať texty pracovných ponúk.

Podľa odhadu Svetového ekonomického fóra, na ktorý sa vo svojej analýze odvoláva spoločnosť Clutch, používa nejakú formu automatizovaného predvýberu kandidátov až 90 percent zamestnávateľov, čo z umelej inteligencie robí prakticky štandardný prvý krok pri hodnotení žiadostí.

dôvera sa vytráca

Obe strany, ktoré nasadili rovnaké nástroje, si zároveň prestávajú dôverovať. Podľa výskumu Greenhouse používa softvér na odhaľovanie použitia umelej inteligencie počas pohovorov až 61 percent amerických firiem. Kandidáti majú podobne nedôverčivý pohľad na firmy, britský prieskum agentúry CV-Library zistil, že 53 percent uchádzačov si myslí, že ich žiadosť niekedy zamietla umelá inteligencia bez toho, aby ju čítal človek. Až 63 percent opýtaných vníma nábor riadený umelou inteligenciou ako menej spravodlivý než nábor riadený ľuďmi.

Nedôvera funguje aj opačným smerom. Podľa spomínaného prieskumu Resume Genius si až 90 percent náborových manažérov myslí, že firmy vedome zverejňujú pracovné ponuky, ktoré nemajú v pláne v blízkej dobe obsadiť, teda takzvané fiktívne pracovné ponuky. Rovnaký prieskum zistil, že 64 percent náborových manažérov priznáva, že ich firma v niektorom bode zavádzala kandidátov ohľadom pozície alebo priebehu náborového procesu.

Výsledkom je trh práce, na ktorom sa dôvera stala vzácnym tovarom. Kandidáti nevedia s istotou povedať, či ich žiadosť vôbec niekedy uvidí človek. Zamestnávatelia si nie sú istí, či je životopis pred nimi skutočným odrazom schopností konkrétneho človeka alebo len produktom jazykového modelu. Práve v takomto prostredí sa stáva dôležitým každý signál, ktorý jednej alebo druhej strane môže dokázať, že na druhej strane stojí niekto, kto hovorí pravdu.

značka zamestnávateľa ako obrana

V prostredí, kde si obe strany navzájom nedôverujú, sa employer branding posúva od komunikácie smerom k dôkazu. Podľa analýzy spoločnosti Glassdoor, ktorú cituje portál karierainfo.zoznam.sk, kandidáti čoraz menej veria dokonalým kampaniam a čoraz viac oceňujú autentický obsah. Inak povedané, reálne príbehy zamestnancov vrátane opisov výziev a neúspechov, nielen sľubov o skvelom kolektíve. Rovnaká analýza uvádza, že možnosti kariérneho rastu patria medzi najdôležitejšie faktory pri rozhodovaní kandidátov hneď po mzde a benefitoch, pričom všeobecné vyhlásenia o možnostiach rozvoja už kandidátom nestačia. Chcú vidieť konkrétne príklady a jasné kariérne cesty.

Firmy, ktoré dokážu transparentne vysvetliť, ako presne v nábore používajú umelú inteligenciu, kedy s kandidátom komunikuje človek a kedy algoritmus, tak získavajú výhodu, ktorú v prostredí všeobecnej nedôvery väčšina konkurencie nemá. Rovnako to platí opačne, kandidát, ktorý sa netají tým, že si žiadosť pripravil s pomocou umelej inteligencie, no vie ju obhájiť vlastnými slovami, pôsobí dôveryhodnejšie než ten, kto sa svoje využitie technológie snaží skrývať.

Zaujímavý je aj pohľad naznačujúci, že umelá inteligencia dokáže náboru pomôcť. Podľa ci-tovaného prieskumu LinkedIn až 60 percent náborových pracovníkov uviedlo, že im umelá inteligencia pomohla nájsť takzvaných skrytých kandidátov. Ide o ľudí, ktorých by pri manuálnom prehľadávaní životopisov pravdepodobne prehliadli, pretože dokáže systematickejšie porovnávať konkrétne zručnosti s požiadavkami danej pozície.

Employer branding v roku 2026 tak stojí pred paradoxnou úlohou. Má komunikovať ľudskosť a autenticitu firmy práve v momente, keď je čoraz väčšia časť náborového procesu na oboch stranách automatizovaná.

Firmy, ktoré tento rozpor dokážu vyriešiť transparentnosťou namiesto jej skrývania, získavajú v boji o dôveru kandidátov náskok. Kým nástroje umelej inteligencie si dnes dokáže obstarať takmer každá firma a každý kandidát, dôveru medzi nimi algoritmus zatiaľ nenahradí.