CFO, DYNAMIK HOLDING
Ak hovoríme o zákone, ktorý schválila vláda SR a má platiť od júna 2026, tak si myslím, že zákon neprinesie na Slovensku veľmi významné, plošné zlepšenie postavenia žien vo firmách – aspoň nie v krátkom horizonte.
Pre zamestnávateľov to znamená revíziu interných HR procesov a komunikačných stratégií. Okrem iného budú musieť vytvoriť nové metodiky na odôvodnenie rozdielov a mzdové kategórie, ktoré sa dajú nastaviť rôzne, takže efekt sa môže rozriediť a neprinesie želaný účinok. Zároveň tento zákon prinesie viac administratívy.
Senior HR manažérka, GIB EnergyX Slovakia
Z pohľadu HR je kľúčové najmä nastaviť od začiatku transparentné a spravodlivé procesy výberu kandidátov tak, aby boli zamestnanci vyberaní výlučne na základe objektívnych kritérií. Práve takýto prístup dlhodobo prispieva k lepšiemu firemnému riadeniu, inkluzívnejšej kultúre, kvalitnejšiemu rozhodovaniu, väčšej rôznorodosti perspektív a vyššej konkurencieschopnosti firiem. V našej čínsko-slovenskej spoločnosti sú tieto princípy prirodzenou súčasťou HR procesov od samého začiatku, aj vzhľadom na naše medzinárodné pôsobenie.
Manažérka ľudských zdrojov, Philip Morris Slovakia
Nová európska smernica môže firmám pomôcť lepšie zviditeľniť rozdiely v odmeňovaní a vytvoriť priestor na ich riešenie. Jej vplyv na zastúpenie žien vo vedení bude skôr nepriamy. To, ako jednotlivé firmy využijú dostupné dáta a aké kroky zvolia, bude závisieť od ich konkrétneho kontextu, prístupu a motivácie aktívne pracovať s touto témou.
Chief Sales Officer, Váš Lekár
Je ťažké odpovedať jednoznačne, keďže balík smerníc a opatrení na roky 2025 – 2026 posúva tému rodovej rovnosti vo viacerých oblastiach naraz. Pozitívne vnímam najmä zavedenie transparentnosti odmeňovania, ktorá môže reálne znížiť pretrvávajúcu rodovú mzdovú priepasť v neprospech žien. Rovnako dôležité je systémové uchopenie rodovo podmieneného násilia. Témy, ktorá je na Slovensku stále do veľkej miery tabuizovaná. Samotné kvóty však vnímam skôr ako riešenie dôsledkov než príčin. Diskusia by sa mala viac zamerať na faktory, ktoré nerovnováhu vo vedení firiem spôsobujú, nielen na číselné ciele.
Riaditeľka, Divadlo Jána Palárika v Trnave
Vnímam opatrenia v smernici ako krok vpred, ale pre mňa ako matku dvoch malých detí, ktorá miluje svoju prácu, je téma rodovej rovnosti zložitejšia. Myslím, že jedna vec je rovnosť výsledkov (koľko je žien v riadiacich pozíciách percentuálne), ale druhá vec je rovnosť príležitostí. A tých je pre ženu ešte stále (aj v európskej spoločnosti) menej ako pre mužov, práve preto, že žena potrebuje kariéru často skĺbiť s materstvom a starostlivosťou o rodinu a čelí konštantným výčitkám svedomia, že na prvom mieste má popri rodine aj niečo iné. Bude to trvať ešte niekoľko generácií a zároveň neviem celkom navrhnúť ako na to, lebo téma prináša mnoho dilem. Zároveň som rada, že sme na tom podstatne lepšie ako generácie pred nami.
Head of HR, 365.bank
Smernica sama osebe kultúru a postavenie žien vo firmách nezmení, no vytvára jasný rámec a posilňuje dôraz na férové a transparentné výberové procesy, ako aj samotné odmeňovanie. Skutočný posun nastane až vtedy, keď firmy prestanú vnímať ženy ako formálny prvok diverzity a budú systematicky rozvíjať ich potenciál. Ak budú rozhodnutia vychádzať z dát a jasne definovaných kritérií, vyššie zastúpenie žien v riadiacich pozíciách a ich rovnocenné odmeňovanie sa stanú prirodzeným dôsledkom.
GRAF TÝŽDEŇ