návrh prešiel tripartitou bez jedinej zásadnej pripomienky. Zamestnávatelia súhlasili, odborári súhlasili, súhlasilo aj Združenie miest a obcí Slovenska.
Rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami neustále pretrvávajú. Nie dramaticky viditeľne v každej firme, no systematicky. Sú zabudované v kariérnych postupoch, v hodnotení výkonu, v bonusoch, v prístupe k manažérskym pozíciám a najmä v kultúre pracoviska, ktorá je ešte aj v roku 2026 výsostne mužská.
zákon ako alibi
Nový zákon má priniesť transparentnosť. Firmy budú musieť vykazovať rozdiely v odmeňovaní, analyzovať ich a v prípade významných rozdielov ich vysvetľovať či odstraňovať. Znie to ako krok správnym smerom. V praxi však hrozí, že sa z neho stane predovšetkým administratívny projekt.
Výkazníctvo a povinné reporty budú znamenať ďalšiu vrstvu byrokracie, ktorá zaťaží najmä stredné a väčšie firmy. Vzniknú tabuľky, smernice, interné audity. HR oddelenia budú produkovať grafy a prezentácie. Konzultanti dostanú nové zákazky.
Ak doposiaľ história slovenskej legislatívy niečo ukázala, tak to, že samotný zákon nerovnosť neodstraňuje. Rovnosť v odmeňovaní už dnes garantuje Zákonník práce. Antidiskriminačný zákon poskytuje právne nástroje na ochranu. A predsa ženy zarábajú v priemere menej než muži a pomalšie postupujú na riadiace pozície. Zákony teda už existujú. Problém ale pretrváva.
neustále v mužskom svete
Moderný pracovný trh sa rád prezentuje ako meritokratický. Kto je schopný, ten sa presadí. Kto pracuje viac, zarobí viac. Kto má výsledky, postupuje. Realita je však oveľa zložitejšia.
Ženy historicky vstupovali na pracovný trh ako „výnimka“. Nemohli študovať technické smery, byť členkami profesijných združení, často boli po otehotnení prepúšťané. V mnohých odvetviach sa považovali len za dočasnú pracovnú silu. Tieto stereotypy nezmizli zo dňa na deň. Preniesli sa do kultúry organizácií a prežívajú v nej dodnes – v jemnejších, menej viditeľných formách.
Stačí sa pozrieť na vrcholové vedenia veľkých firiem, investičných fondov či technologických spoločností. V mocenských pozíciách neustále dominujú muži. Vytvárajú siete, v ktorých sa rozhoduje o kariére, projektoch a financiách. A ženy do nich vstupujú ťažšie – nie pre nedostatok kompetencií, ale pre historicky vytvorené bariéry. Tento svet je stále definovaný mužskými normami výkonu, dostupnosti a kariérnej trajektórie. Predpokladá nepretržitú pracovnú prítomnosť, mobilitu bez obmedzení a minimálne prerušenia kariéry. Inými slovami, životný model typického muža bez primárnej starostlivosti o rodinu.
moc a pohľad na ženy
Nerovnosť v odmeňovaní nie je len ekonomickou otázkou, ale aj otázkou moci a vnímania.
Kauza Jeffreyho Epsteina, ktorá odhalila sieť kontaktov medzi finančnými elitami, politikmi a celebritami, ukázala niečo hlbšie než len individuálne zlyhania. Ukázala, že časť najvplyvnejších mužov sveta stále vníma ženy predovšetkým ako nástroj – symbol statusu, prostriedok zábavy či súčasť mocenských hier.
Nie je to priamy obraz každého pracoviska. Je to však extrémne zrkadlo kultúry, v ktorej sa ženská hodnota často meria inak než mužská. A pokiaľ sa táto kultúra nezmení, legislatíva sama osebe rozdiely v odmeňovaní neodstráni.
administratíva namiesto zmeny
Firmy dnes čelia množstvu regulačných povinností. Nový zákon o transparentnosti odmeňovania k nim pridá ďalšiu. Pre veľké korporácie to bude zvládnuteľná agenda, pre stredné podniky citeľná záťaž a pre malé firmy potenciálne demotivujúci faktor pri raste.
Administratíva však nerieši jadro problému: rozhodovanie o odmeňovaní a kariérnom postupe.
Ak manažéri vedome či nevedome považujú mužov za „stabilnejšiu investíciu“, ak predpokladajú, že ženy budú častejšie prerušovať kariéru, ak ich hodnotia prísnejšie pri vyjednávaní mzdy z dôvodu stereotypu a očakávaní správania, potom ani najdokonalejší reporting nerovnosť neodstráni. Len ju presnejšie zmeria.
čo by skutočne pomohlo
Ak má mať legislatíva zmysel, musí byť sprevádzaná reálnymi zmenami vo firmách aj v spoločnosti. Niekoľko krokov je pritom kľúčových a bez nich sa rovnosť v odmeňovaní neposunie z deklarácií do reality. Jedným z hlavných je zavedenie transparentných mzdových pásiem. Nie anonymné reporty pre štát, ale jasne nastavené interné rozpätia pre jednotlivé pozície, ktoré budú zrozumiteľné pre zamestnancov. Tí by mali vedieť, v akom rozsahu sa pohybuje ich odmena, aké kritériá rozhodujú o jej raste a aký výkon či kompetencie vedú k vyššiemu ohodnoteniu.
Rovnako dôležitá je zodpovednosť manažmentu. Ak sa vo firme preukáže systematická nerovnosť v odmeňovaní, nemá zostať len problémom personálneho oddelenia ani formálnou položkou v internom audite. Mala by byť vnímaná ako manažérske zlyhanie, ktoré si vyžaduje konkrétne kroky a prijatie osobnej zodpovednosti vedenia.
Zásadnú úlohu zohrávajú aj flexibilné kariérne modely. Kariéra nemusí byť lineárna a nemala by byť postavená na predpoklade nepretržitej dostupnosti bez životných prestávok. Firmy, ktoré umožňujú návrat po rodičovskej dovolenke na rovnocenné pozície, podporujú flexibilné formy práce a nevnímajú rodičovstvo ako prekážku kariérneho rastu, dokážu dlhodobo znižovať mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami.
Najťažším, no zároveň najdôležitejším krokom je kultúrna zmena. Rovnosť v odmeňovaní nie je len právnou a ekonomickou otázkou. Je to otázka prostredia a myslenia, v ktorom sa ženy nevnímajú ako potenciálne riziko či dočasná pracovná sila, ale ako rovnocenný talent a plnohodnotná súčasť rozhodovania, výkonu aj vedenia. Bez tejto zmeny zostanú všetky legislatívne opatrenia len formálnym rámcom bez skutočného dopadu.
problém, ktorý nezmizol a len tak ľahko nezmizne
Slovensko má zákony o rovnosti. Bude mať aj nový zákon implementujúci európsku smernicu. Administratíva narastie, reporty pribudnú, compliance oddelenia sa rozšíria.
Ak však zostaneme v rovnakom mentálnom modeli pracoviska, rozdiely v odmeňovaní nezmiznú. Len sa budú presnejšie evidovať. Nerovnosť v odmeňovaní mužov a žien nie je relikt minulosti. Je to pretrvávajúci problém súčasnosti. A kým ho budeme riešiť najmä legislatívou a tabuľkami namiesto kultúrnej a manažérskej zmeny, zostane ním aj v budúcnosti.
Navyše žijeme v krajine, kde dlhodobo zlyhávame v mnohých oveľa zásadnejších témach a kauzách – od vymožiteľnosti práva cez korupciu až po elementárnu dôveru v inštitúcie. V prostredí, kde sa nedarí presadzovať ani už existujúce pravidlá, pôsobí predstava, že práve tento zákon zásadne zmení realitu pracovísk, skôr naivne než realisticky.
Očakávať, že nová právna úprava sama osebe zmení hlboko zakorenené vzorce správania, je preto ilúziou. Bez funkčných inštitúcií, dôslednej kontroly a skutočnej vôle meniť prax zostane aj tento zákon skôr symbolickým gestom než nástrojom reálnej zmeny.