Zdá sa, že máte zablokovanú reklamu

Fungujeme však vďaka príjmom z reklamy a predplatného. Podporte nás povolením reklamy alebo kúpou predplatného.

Ďakujeme, že pozeráte .pod lampou. Chceli by ste na ňu prispieť?

Velenie je tiež manažment

.lukáš Krivošík .časopis .film

Predtým, než sa stal odborníkom na manažment, slúžil v ozbrojených silách. Velenie vojakom je podľa neho tiež formou manažmentu, preto dnes radí špičkovým manažérom. Konzultant a spíker Gordon Curphy.

.velenie vojakom je vlastne tiež formou manažmentu, vojaci by teda mohli ťažiť zo svojich skúseností aj v súkromnom sektore. No v Spojených štátoch majú veteráni často problém nájsť si adekvátne civilné zamestnanie a preto upadajú do depresií a zlyhávajú v „mierovom režime“. Prečo?
Asi najväčší problém s prechodom z vojenského do civilného prostredia je ten, že ľuďom s vojenským pozadím chýba technická odbornosť. Nikdy neriadili biznis, nevedia, čo je finančný výkaz, chýbajú im občas adekvátne IT zručnosti. Možno vedia lietať na stíhačke, riadiť tank alebo veliť práporu. Ich vodcovské schopnosti aj sú prenosné do súkromného sektora, no tie technické často nie.

.lenže vám sa ten prechod podaril.
Mne sa to podarilo, pretože predtým som bol vysokoškolským učiteľom a robil som aj konzultačnú robotu. Keď som teda ozbrojené sily opustil, mal som už pracovné kontakty vytvorené.

.amerika má po vojnách v Iraku a Afganistane veľa veteránov, ktorí musia zvládnuť prechod do civilného pracovného života. Ako im to uľahčiť?
Ťažkosti čiastočne súvisia s tým, že ľudia z vojenského prostredia nerozumejú súkromnému sektoru. Keď odchádzate z armády, zúčastníte sa na programe, ktorý vám má prechod uľahčiť. No ten zase len učia vojaci, ktorí nikdy v súkromnom sektore nepracovali. Keď som odchádzal do civilu, musel som zavolať svojmu novému zamestnávateľovi, lebo som nevedel ani len to, ako sa do práce správne obliecť. Musel som si nakúpiť civilné oblečenie. No je tu aj iný problém.

.aký?
Veľké firmy často majú oddelenia ľudských zdrojov, ktorým príde na stpôl tisíc životopisov a tie sa spracúvajú v prvom kole automaticky. Veľmi kvalifikovaným ľuďom sa potom stáva, že sú vyradení z pohovorov už na začiatku, lebo v ich životopisoch chýbajú určité kľúčové slová.

.neoberajú sa tým firmy o talenty?
Rozhodne áno. Lenže my ľudia sme prirodzene lenivé bytosti. A keď vám príde tisíc životopisov, radšej si ušetríte prácu a miesto prezerania každého jedného to za seba necháte urobiť stroj.

.nenapredoval kapitalizmus vminulosti najmä vďaka ľuďom, ktorí sa len ťažko dajú zaradiť do takýchto škatuliek?
Úplne súhlasím, tieto mechanické spôsoby na vyraďovanie ľudí z pohovorov sa napokon neoplatia. Šéfovia niekoľkých spoločností z rebríčka 500 najväčších amerických korporácií urobili nedávno taký experiment. Skúsili sa uchádzať o pozíciu vo vlastnej firme, aby otestovali svoj mechanizmus náboru talentov. Nikto z nich neprešiel. A to boli najvyšší šéfovia. Podobný pokus urobil aj jeden americký profesor s ukážkovým životopisom. Taktiež sa uchádzal o prácu v niekoľkých desiatkach špičkových firiem a neprešiel ani raz. O našich mechanických systémoch náboru to niečo vypovedá.

.váš koncept riadenia sa nazýva „raketový model“. Väčšina manažérskych konzultantov prezentuje svoje modely riadenia v príťažlivom obale ako rôzne trojuholníky, štvorce alebo iné geometrické útvary, v ktorých sú vpísané silné slová ako „misia“ alebo „vodcovstvo“. Čím je vaša schéma iná?
Väčšina guruov manažmentu nehovorí príliš o tímoch. Ich koncepty sa zväčša sústreďujú na jednotlivca. No ak ste manažér, stojíte vždy pred otázkou, ako svoj tím zorganizujete. Podobne, keď novú firmu zakladáte. Ako uviesť tím do pohybu tak, aby to celé fungovalo efektívne, aby ľudia spolu vychádzali a dosahovali želané ciele? Manažérskych modelov, ktoré sa sústreďujú na tímovú prácu, nie je až tak veľa.

.predstavme si, že som dal dohromady tím pre svoju novú firmu. Čo urobím ako prvé?
Raketový model je rámec pre budovanie tímov. Či už ide o nový, alebo zabehnutý tím. A ten rámec vám hovorí, čo urobiť prvé, čo druhé a tak ďalej. Prvou vecou je, aby sa všetci v miestnosti zhodli na tom, v akej situácii sa nachádzajú.

.americkej korporátnej kultúre sa podsúva individualistické zameranie. Nesabotuje individualizmus potrebu tímovej hry?
Pre Ameriku a asi aj Slovensko rovnako platí, že tímy sú stavebné kamene, vďaka ktorým sa veci doťahujú do konca. Väčšinu organizácií môžete rozložiť na niekoľko tímov. Máte tím, ktorý sa stará o účtovníctvo, potom taký, ktorý sa stará o IT či ľudské zdroje, máte tímy predajcov a podobne. V USA často dochádza k tomu, že vavríny dostáva líder, kým tím odvedie všetku prácu. Musíme trochu zmeniť perspektívu. Líder je dôležitý, no sú to ľudia okolo neho, ktorí odvádzajú väčšinu roboty.

.vodcovstvo je dôležité nielen v biznise, ale aj v politike. V Európe dnes mnohí vzhliadajú k Angele Merkelovej ako k štátničke, ktorá hasí krízové situácie svojským štýlom vedenia. Sú dnes lepšími lídrami ženy alebo muži?
Keď sa pozriete na výskum, ten naznačuje, že žen - skí lídri sú naozaj lepší.

.prečo?
Ženy sú lepšie v budovaní tímov. Je to tým, že sú cit livejšie, empatickejšie a lepšie sa naladia na iných ľudí. To neznamená, že nedokážu byť tvrdé. Napríklad aj moja žena je manažérka. Volám ju „zamatové kladivo“. Je veľmi akčná a zameraná na výsledky, no dosahuje ich diplomatickým spôsobom. Ľudí vedie pri plnení úlohy, berie ich na zodpovednosť, no robí to tak, že sa im pod ňou robí dobre a nechcú ju nechať v štichu.

Gordon Curphy (58)/
je bývalý vojak a dnes americký odborník na oblasť vodcovstva a vytvárania tímov. O týchto témach napísal 19 kníh vrátane úspešnej vysokoškolskej učebnice.

Ak ste našli chybu, napíšte na web@tyzden.sk.
.diskusia
.neprehliadnite